Управляемое сокращение
расходов на персонал
Предсказуемый результат: сумма, срок и уровень риска известны заранее, а не после первого иска
Узнаёте свою ситуацию?
Закрылся объект или проект, заказчик расторг договор, не хватает работы на всех
Собственник принял решение резать ФОТ на 30–50%, а как — не понятно
Штат оформлен слабо: срочные договоры «на объект», ГПХ, самозанятые
Уже начали увольнять своими силами и получили первую жалобу в ГИТ или иск
Не понятно, кого нельзя увольнять и что грозит лично директору за ошибку
Реструктуризация, продажа бизнеса, уход из региона или направления
Что такое управляемое сокращение персонала
Формально услуга называется «сопровождение массового высвобождения персонала». По существу мы даём собственнику предсказуемость: заранее известную сумму выхода из ситуации, реальный срок и понятную вероятность того, что через полгода не появятся десятки исков о восстановлении, проверка Государственной инспекции труда и прокуратуры.
Собственник, как правило, боится не самих выплат — их можно посчитать заранее. Боится неуправляемости: уволить, заплатить один раз, а затем заплатить второй раз по решению суда, плюс штрафы, плюс личную ответственность директора. Поэтому в основе услуги — не только оформление документов, а выбор законного сценария, который выдержит проверку и суд.
Услуга рассчитана на компании от 50 сотрудников, где массовое высвобождение или крупное сокращение штата — не разовая формальность, а проект с заметной ценой ошибки. Приоритетно работаем со строительной отраслью — генподрядчиками, подрядчиками и субподрядчиками, где персонал считается сотнями, а закрытие объекта означает единовременный вывод людей. Также сопровождаем производство, ритейл, логистику и сервисные компании с большим линейным персоналом.
Считаем цену риска, а не цитируем законы
Одно восстановление работника судом — это в среднем шесть-десять окладов среднего заработка за время вынужденного прогула, плюс компенсация морального вреда и судебные расходы, плюс человека приходится увольнять заново — уже под пристальным вниманием инспекции. Если из ста уволенных восстановят хотя бы десять, счёт получается в разы больше стоимости нашей работы.
Подбор законного сценария
Подбираем сценарий с наименьшим объёмом обязательных выплат и юридического риска, а не первый попавшийся способ уволить.
Работа с защищёнными категориями
Определяем, кого нельзя увольнять по закону, и предлагаем для этих людей отдельную стратегию — не пытаемся их «обойти».
Честные сроки и цифры
Называем реальный срок и реальную стоимость сразу, чтобы вы не получили второй счёт через полгода после «быстрого» решения.
Защита позиции в суде
Если работник оспаривает увольнение, представляем интересы работодателя и защищаем позицию, подготовленную ещё на этапе аудита.
Узнайте честный срок и порядок цифр риска для вашей ситуации
Расскажите, сколько человек планируете вывести и в какой срок. Мы назовём реальные сроки и покажем, из чего складывается стоимость выхода — без готовой методики, но с полным пониманием, где риск.
Что входит в услугу: четыре этапа
Мы не отталкиваемся от вопроса «кого хотим уволить». Отталкиваемся от вопроса «кого можно, кого нельзя и кто создаёт риск». Объём работы зависит от численности, наличия профсоюза и того, попадает ли компания под критерии массового высвобождения.
Этап 1. Аудит персонала и документов
Изучаем кадровый состав, типы договоров и условия трудовых договоров. Отдельно выявляем защищённые законом категории — беременных, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, работников предпенсионного возраста, работников на больничном и в отпуске, выборных профсоюзных работников. Проверяем законность срочных договоров и историю их продления, а также — попадает ли компания под критерии массового высвобождения, в том числе с учётом отраслевых и территориальных соглашений, которые могут устанавливать иной порог.
Этап 2. Карта риска по группам сотрудников
Распределяем сотрудников по уровню риска спора и подбираем сценарий для каждой группы отдельно: где-то достаточно стандартной процедуры, где-то требуется дополнительная подготовка документов, а для защищённых и конфликтных категорий — индивидуальная стратегия без шаблонных решений.
Этап 3. Экономическая модель
Считаем полную стоимость каждого сценария, а не только сумму выходных пособий: налоговые последствия, сроки, стоимость времени простоя и стоимость риска судебного спора. Отвечаем на главный вопрос собственника — при какой сумме договорённости с работником это выгоднее, чем формальное сокращение.
Этап 4. Подготовка и проведение
Готовим полный пакет документов под выбранный сценарий, уведомления в службу занятости и профсоюз в установленные сроки, регламент для HR и руководителей на день увольнения, а также проверяем позицию на устойчивость — сможем ли доказать законность, если работник обратится в суд.
Если причина сокращения — неплатёж заказчика
У строительных компаний нехватка средств на фонд оплаты труда почти всегда связана с задолженностью заказчика за выполненные работы. В этом случае сокращение персонала лечит следствие, а не причину. Если ваша ситуация похожа — посмотрите нашу услугу взыскания дебиторской задолженности: возврат денег заказчика иногда снимает необходимость в сокращении вообще.
Как проходит сокращение
Мы сопровождаем процедуру сокращения персонала на всех этапах — от правового аудита штатного расписания до полного расчёта с работниками и, при необходимости, защиты в суде.
Изучаем штатное расписание, планируемый список должностей к сокращению и трудовые договоры. Определяем, подпадает ли увольнение под критерии массового высвобождения, и оцениваем правовые риски.
Определяем преимущественное право работников на оставление на работе, выявляем льготные категории, готовим приказ о сокращении и график проведения мероприятий с учётом обязательных сроков.
Направляем персональные уведомления работникам не менее чем за два месяца до увольнения, предлагаем вакантные должности, при необходимости уведомляем и согласовываем решение с профсоюзной организацией.
Готовим и направляем сведения о предстоящем высвобождении персонала в органы службы занятости в установленный срок — от двух месяцев, а при массовом увольнении — от трёх месяцев.
Рассчитываем выходное пособие и сохраняемый средний заработок на период трудоустройства, готовим приказы об увольнении и производим полный расчёт с работниками.
Если работник оспаривает увольнение или обращается с жалобой в трудовую инспекцию, представляем интересы работодателя в суде и во взаимодействии с надзорными органами до итогового решения.
Типичные ситуации, с которыми мы работаем
Каждый проект индивидуален, однако большинство обращений укладывается в несколько типовых сценариев. Ниже — примеры ситуаций, а не цифры конкретных клиентов.
Закрытие строительного объекта
Ситуация: Генподрядчик завершил объект, персонал, оформленный по срочным договорам «на объект», требовалось вывести единовременно, часть договоров продлевалась многократно.
Что сделали: Проверили законность срочных договоров, разработали корректный сценарий увольнения по каждой группе, подготовили уведомления и документы.
Результат: Процедура проведена без единого судебного иска о переквалификации договоров в бессрочные.
Массовое высвобождение при сокращении ФОТ
Ситуация: Собственник принял решение сократить фонд оплаты труда на треть, увольнение подпадало под критерии массового высвобождения.
Что сделали: Провели аудит штатного расписания, разделили сотрудников по уровню риска, подготовили уведомления работникам, профсоюзу и службе занятости в установленные сроки.
Результат: Сокращение проведено по плану, без нарушений сроков и без восстановленных судом работников.
Компания уже начала увольнять сама
Ситуация: Работодатель начал сокращение своими силами и получил первую жалобу в Государственную инспекцию труда.
Что сделали: Провели аудит уже совершённых действий, остановили шаги, создававшие дополнительный риск, скорректировали процедуру для оставшихся сотрудников.
Результат: Претензии инспекции сняты, дальнейшее сокращение завершено без исков.
Даже если ваша ситуация отличается от приведённых примеров, это не значит, что риски нельзя оценить заранее. После аудита штатного расписания и оснований для сокращения мы предложим сценарий и возьмём на себя сопровождение всей процедуры.
Честные сроки и стоимость
Стоимость зависит от численности сокращаемых должностей, наличия профсоюза, признаков массового высвобождения и доли защищённых категорий в составе персонала. После аудита штатного расписания мы называем сумму и срок — и не меняем их в процессе.
Стандартное сокращение численности или штата — это, как правило, 4–6 месяцев с учётом всех обязательных уведомлений и выплат. Тот, кто обещает «уволить за две недели», либо не считает риски, либо предлагает сценарий, который может обернуться вторым счётом через суд. Соглашение сторон способно быть быстрее, но только при осмысленной сумме компенсации и времени на обдумывание для работника — иначе такое увольнение уязвимо в суде.
Мы называем сумму и срок сразу на этапе аудита, чтобы вы не получили второй счёт через полгода после «быстрого» и «дешёвого» решения.
Государственная пошлина, расходы на судебное представительство при спорах, а также стоимость смежных аудитов (срочные договоры, ГПХ и самозанятые) оцениваются отдельно.
Какие документы понадобятся
Для оценки рисков и разработки плана сокращения достаточно предоставить основные кадровые документы. После изучения материалов мы определим точный порядок процедуры и сообщим, каких документов не хватает.
действующее штатное расписание - проект нового штатного расписания
- трудовые договоры сокращаемых работников
- должностные инструкции
- сведения о квалификации и производительности труда
- коллективный договор (при наличии)
- сведения о работниках льготных категорий (беременные, одинокие родители, работники на больничном и в отпуске)
- сведения о профсоюзной организации, если она создана в компании
Если процедура уже начата или работник оспаривает увольнение, дополнительно потребуются приказы, уведомления, акты об отказе от подписи, переписка с работником и материалы судебного или инспекционного разбирательства.
Отсутствие части документов не означает, что сопровождение невозможно. Мы проанализируем имеющиеся материалы и поможем восстановить недостающие сведения либо подобрать корректный порядок оформления.
Просто оставьте контакт
Мы оперативно свяжемся и проконсультируем вас по сокращению персонала.
Часто задаваемые вопросы
Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевым или территориальным соглашением, а при их отсутствии применяются показатели, утверждённые Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К массовому, как правило, относится ликвидация организации численностью от 15 человек, сокращение 50 и более человек за 30 дней, 200 и более за 60 дней, 500 и более за 90 дней, а в регионах с небольшой занятостью — увольнение 1% работников за 30 дней. Проверка применимого отраслевого соглашения — обязательная часть аудита, поскольку в конкретном регионе или отрасли порог может быть ниже федерального.
Работодатель обязан персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения, если иной срок не установлен трудовым или коллективным договором (ст. 180 ТК РФ).
По общему правилу — не менее чем за два месяца до начала мероприятий, для индивидуальных предпринимателей — за две недели. При массовом высвобождении срок увеличивается до трёх месяцев. Такой же срок действует для уведомления профсоюзной организации при массовом увольнении.
Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, обычно не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачётом выходного пособия; в отдельных случаях по решению органа занятости — за третий месяц. Отдельно закон допускает выплату единовременной компенсации в размере двукратного среднего месячного заработка взамен последующих выплат — это инструмент закрытия обязательств одним платежом, а не экономии на работнике (ст. 178 ТК РФ).
Гарантии установлены для беременных женщин, женщин с ребёнком до 3 лет, одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 16 лет, лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребёнка-инвалида или ребёнка до 3 лет в многодетной семье (ст. 261 ТК РФ). Дополнительно защищены работники в период больничного и отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), несовершеннолетние — для их увольнения требуется согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ), выборные профсоюзные работники (ст. 374, 376 ТК РФ) и работники предпенсионного возраста, необоснованное увольнение которых может повлечь уголовную ответственность руководителя (ст. 144.1 УК РФ).
При сокращении численности или штата преимущество отдаётся работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; при равных показателях учитываются дополнительные критерии, предусмотренные законом (ст. 179 ТК РФ). Отсутствие сравнительной оценки и подтверждающих документов — самая частая причина восстановления работников судом.
Уже не по умолчанию. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 увольнение по соглашению сторон было признано незаконным: суд указал, что соглашение без выходного пособия или с символической суммой, подписанное «день в день» в стрессовой обстановке, не подтверждает добровольность работника. Соглашение остаётся быстрым и рабочим инструментом, но требует осмысленной компенсации и времени на обдумывание — иначе оно уязвимо в суде так же, как и сокращение с нарушениями.
Формально закон не запрещает соглашение сторон с беременной работницей. Но по разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, если женщина узнала о беременности уже после подписания соглашения, она вправе отказаться от его исполнения — и увольнение будет признано незаконным. Это делает соглашение с такими категориями зоной отложенного риска, а не безопасным вариантом по умолчанию.
Да. По ст. 349.3 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций с долей государства более 50%, а также государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий, совокупные выплаты при увольнении ограничены трёхкратным средним месячным заработком, а соглашение о расторжении вообще не может содержать условие о выходном пособии сверх этого предела. Структуру капитала и наличие такого ограничения мы проверяем на первом этапе.
Да, и это частая ошибка. Выходные пособия не облагаются НДФЛ и взносами в пределах трёхкратного среднего месячного заработка (шестикратного — для Крайнего Севера и приравненных местностей). Но с 01.01.2025 необлагаемый норматив по НДФЛ считается по правилам, применяемым к пособиям по беременности и родам, а по страховым взносам порядок расчёта остался прежним — это две разные формулы, а не одна, и расчёт по старой единой схеме даёт неверную цифру.
Да. С 01.09.2025 действует новое Положение об исчислении средней заработной платы, утверждённое Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. Расчёты по прежней методике после этой даты дают неверные суммы выплат.
По ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на юридическое лицо от 30 до 50 тыс. рублей, при повторном нарушении — от 50 до 70 тыс. рублей и дисквалификация должностного лица на срок от 1 до 3 лет; за невыплату сумм при увольнении — отдельный штраф от 30 до 50 тыс. рублей, при повторном — от 50 до 100 тыс. рублей. Незаконно уволенный работник восстанавливается судом с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Отдельно закон предусматривает уголовную ответственность руководителя за необоснованное увольнение работника предпенсионного возраста (ст. 144.1 УК РФ) и беременной женщины или женщины с ребёнком до 3 лет (ст. 145 УК РФ).
Да, работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые вакансии, вплоть до дня увольнения включительно (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Неполный перечень предложенных вакансий — вторая по частоте причина восстановления работников судом.
Да. У компаний со срочными договорами «на объект» и большой долей персонала на ГПХ или в статусе самозанятых сокращение почти всегда вскрывает вторую проблему — риск переквалификации таких отношений в трудовые с доначислениями и штрафами. Мы проводим отдельный аудит таких договоров и предлагаем корректный порядок оформления.
Да. В этом случае мы сначала оцениваем уже совершённые действия и останавливаем шаги, которые создают дополнительный риск, а затем выстраиваем корректный порядок для оставшихся сотрудников. Исправить процедуру на середине почти всегда дешевле, чем восстанавливать людей по решению суда.
Мы работаем только с законными основаниями увольнения и не оформляем документы задним числом. Наша задача — выбрать из механизмов, прямо предусмотренных законом, тот, который дешевле и быстрее в конкретной ситуации, и подготовить позицию так, чтобы она выдержала проверку в суде. Если запрос сводится к «уволить без выплат» или «найти повод на конкретного человека» — это не наш проект, и мы прямо говорим об этом на первой встрече.
Стоимость определяется после аудита штатного расписания и зависит от численности сокращаемых должностей, наличия признаков массового высвобождения и доли защищённых категорий в составе персонала. Точную сумму и срок называем сразу после аудита и не меняем их в процессе работы.
Услуга рассчитана на компании от 50 сотрудников — при меньшей численности процедуру, как правило, можно провести силами штатного кадровика. Приоритетно работаем со строительной отраслью, а также с производственными, торговыми, логистическими и сервисными компаниями с большим линейным персоналом.
Да. Сопровождаем сокращение, взаимодействие со службой занятости и профсоюзом в любом регионе Российской Федерации, включая удалённый аудит документов и подготовку кадровой документации.
